A4：理论
□大足区季家镇党委理论学习中心组
党的二十大报告指出，“坚持大抓基层的鲜明导向，把基层党组织建设成为有效实现党的领导的坚强战斗堡垒”。镇属事业单位，包括便民服务中心（退役军人服务站）、综合行政执法大队、新时代文明实践服务中心、产业发展服务中心、村居事务服务中心，是连接党委政府与基层群众的“神经末梢”，其队伍建设关系到党的执政根基是否牢固、乡村振兴战略能否落地见效。当前，随着乡镇治理现代化进程加快，镇属事业单位面临着职能拓展与人员固化的矛盾，如何科学统筹人员配置、打破交叉任职壁垒，成为新时代加强基层党建、提升治理效能的重要课题。季家镇党委理论学习中心组围绕这一课题深入研讨，结合实践形成如下思考。
一、理论逻辑：人员统筹与交叉任职是新时代基层党建的必然要求
镇属事业单位人员统筹与交叉任职，是新时代加强基层党建的重要举措，其逻辑植根于党管干部原则的实践要求、基层治理现代化的内在规律，以及乡村振兴战略的人才需求。
（一）党管干部原则的基层实践延伸
党管干部是治国理政的根本原则。镇属事业单位作为政策执行的“最后一公里”，其人员配置直接体现党的执政能力。推进人员统筹与交叉任职，本质是将党管干部原则贯穿于治理实践，通过党组织统筹调配人才资源，打破部门壁垒和编制限制，使干部流动始终围绕中心任务和群众需求展开。这既落实了“德才兼备、以德为先”的选人标准，也彰显了“五湖四海、任人唯贤”的用人导向，是新时代党的干部工作方法在基层的具体体现。
（二）基层治理现代化的内在需求
基层治理现代化要求资源高效整合、多元主体协同发力。镇属事业单位职能虽有分工，但服务对象一致、目标统一。现实中，“编制固化、岗位壁垒”易导致“有人无事干、有事无人干”的结构性矛盾。实施人员统筹与交叉任职，能够推动“人岗相适”，培育“一专多能”的复合型干部，既破解资源分散、职能割裂的问题，又为构建“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的现代治理格局夯实人才基础。
（三）乡村振兴战略的人才保障基石
乡村振兴，关键靠人、核心在干。镇属事业单位人员作为服务乡村振兴的前沿力量，其能力素质直接影响产业发展、生态保护、乡风文明等工作的实际成效。当前乡村振兴任务多元，亟需农业技术、文化服务、经营管理等多类人才。推进人员统筹与交叉任职，能够突破“一岗定终身”的限制，使干部在多岗位实践中锻炼成长，形成“人尽其才、才尽其用”的良好局面，为乡村振兴提供坚实、可持续的人才支撑。
二、现实困境：镇属事业单位人员管理的结构性矛盾
镇属事业单位人员管理的深层矛盾，在于体制机制的刚性约束与基层治理实践的动态需求之间的系统性错位。这种错位在干部成长通道上形成多重梗阻，主要表现在三个方面：
（一）编制身份的刚性束缚与岗位实践的动态需求脱节
编制管理存在“身份固化”与“实践流动”之间的矛盾。当下，编制既是人员归属的“身份标签”，更是职务晋升的“唯一凭证”。导致三大问题凸显：一是“编岗分离”，例如编制在便民服务中心的干部长期承担产业发展服务中心任务，形成“在编不在岗、在岗无编属”现象；二是能力与晋升脱钩，干部因编制所限难以在实际贡献突出的单位获得提拔，面临“干得好却升不了”的困境；三是资源错配，部分职能萎缩的单位人员闲置，而任务繁重的单位因编制壁垒难以跨单位选用人才。编制的刚性束缚，已从“规范管理”工具异化为“限制活力”的枷锁。
（二）人员结构的固化封闭与复合能力的成长需求矛盾
人员队伍结构矛盾体现为单一编制序列与多元实践需求之间的冲突。干部一旦进入某一中心编制，其晋升便受限于该中心的岗位空缺，与实际能力和跨岗贡献无关。由此带来两方面问题：一方面，复合型人才“成长无门”。经过多单位多岗位锻炼的干部因编制限制难以获得应有认可和晋升；另一方面，队伍活力“持续衰减”。年轻干部因目睹“能力再强不如编制‘对口’”，丧失跨界历练动力。这种固化机制正在形成“逆向淘汰”，越勇于担当的干部，越易触及职业“天花板”。
（三）考核激励的形式化导向与实干贡献的价值认同错位
当前考核激励存在“以编制定标准”而非“以实绩论英雄”。考核内容仍以编制所在单位的职能为主，难以真实反映干部在其他岗位的实际贡献。具体表现为三重错位：一是考核标准与实践脱节，编制在便民服务中心（退役军人服务站）却负责乡村振兴的干部，其产业实绩难以纳入考核；二是激励与贡献失衡，跨中心承担任务的干部工作量远超编制内职责，却因“编制不在岗”无法享受对应激励；三是晋升与实干背离，职称评定、职务晋升中，“编制归属”“在岗年限”等形式指标权重远超实际贡献。考核激励的形式化，否定“实干实绩”价值，使干部陷入“多干无益、少干稳妥”的消极心态。
三、破局路径：构建科学高效的人员统筹与交叉任职机制
破解镇属事业单位人员管理的结构性矛盾的难题，需以系统思维推进改革，从编制管理、选人用人、考核激励三个维度协同发力，才能打破壁垒、激发活力。
（一）推进编制“弹性化”改革，破解身份固化与实践错位难题
编制管理的核心是打破“身份绑定”，建立与基层实践相适配的动态调整机制。具体可从三方面着手：一是建立编制动态评估制度，由镇党委会同编制部门每2—3年根据乡镇职能变化、工作量增减，对编制进行重新核定，将职能弱化单位的富余编制纳入“周转池”，统筹调配至任务繁重的中心；二是推行“固定编制+流动编制”分类管理，固定编制保障日常运转，流动编制用于跨中心任务；三是简化跨中心任职流程，明确业务相近的岗位由镇党委直接审批。通过编制“弹性化”改革，破解“有编无人用、有人无编干”的困境。
（二）实施选人用人“精准化”提升，化解结构封闭与能力适配矛盾
破解人员结构固化问题，需构建“选、育、用”一体化机制，培育复合型队伍。一是建立“三维”选人标准，突破“唯学历、唯专业”局限，将政治素质、实践能力、群众口碑作为核心指标；二是推行“多岗历练”计划，要求35岁以下干部5年内至少在2个中心轮岗，通过“主岗+辅岗”模式丰富经历，建立轮岗档案作为晋升依据；三是拓宽人才供给渠道，建立乡镇人才储备库，对农村“土专家”实行柔性引才。通过精准化选人用人与系统培养，既能打破“一次招聘定终身”的封闭格局，又能培育适应乡村振兴需求的“多面手”，为人员统筹提供人才支撑。
（三）强化考核激励“实效化”导向，纠正形式主义与价值错位偏差
激发干部干事活力，需建立以实绩为核心的考核激励体系，让“干多干少、干好干坏”不一样。一是构建差异化考核指标，根据职能制定“一岗一表”，考核采用“上级评+同事评+群众评+数据评”方式，群众评价权重不低于30%；二是强化考核结果运用，将考核与薪酬、晋升、岗位调整直接挂钩，跨中心任职干部实行“双岗双考”，优秀者优先晋升；三是完善激励保障机制，设立激励荣誉，建立容错纠错清单，明确探索性失误的免责情形。通过实效化考核激励，既能破解“干得好不如编得对”的怪象，又能让实干者有回报、有为者有其位，为人员统筹与交叉任职提供持久动力。
四、结语：以高质量队伍建设助力基层治理现代化
镇属事业单位人员统筹与交叉任职，不仅是人事管理的调整，更是加强基层党建、优化队伍结构的重要举措。镇党委要深入贯彻落实党的二十大精神，坚持党管干部原则，以系统思维破解体制机制障碍，以创新举措激发队伍活力。要始终站稳人民立场，把群众满意作为根本标准，让干部干事有舞台、成长有空间、发展有奔头，使镇属事业单位切实成为服务群众的“主阵地”、培养人才的“大熔炉”、推动发展的“发动机”，为全面推进乡村振兴、建设宜居宜业和美乡村提供坚强组织保障。 （大足区季家镇）